Como a PepsiCo LatAm reduziu acidentes em 86%

A redução de 86% na taxa de acidentes durante a atuação de Andreza Araujo na PepsiCo LatAm é um dado raro no mercado de SST porque combina escala, complexidade operacional e transformação cultural. O resultado não nasceu de uma campanha isolada, nem de um novo formulário corporativo. Ele apareceu quando a liderança operacional passou a tratar segurança como decisão diária de gestão, sustentada por indicadores leading, rituais de campo e recusa explícita de atalhos que antes pareciam normais.

O caso importa para diretores industriais, gerentes de planta e líderes de EHS porque mostra uma tese desconfortável: a cultura muda quando o sistema de decisão muda. Treinamento ajuda, auditoria ajuda, procedimento ajuda, mas nenhum desses elementos substitui a presença do líder no ponto em que produção, prazo, custo e risco entram em conflito. Como Andreza Araujo defende em Cultura de Segurança, maturidade cultural não se declara em valores corporativos; ela aparece no comportamento repetido da liderança quando há pressão real.

Cenário inicial

Uma operação latino-americana de bens de consumo combina plantas industriais, centros de distribuição, transporte, contratadas, turnos extensos e forte pressão por disponibilidade. Nesse ambiente, o risco não mora apenas no equipamento perigoso. Ele se espalha pela rotina, pela pressa de liberar uma linha, pela tolerância ao desvio pequeno e pela crença de que o resultado de segurança melhora quando o time de SST fala mais alto.

O ponto de partida, como ocorre em muitas empresas maduras, não era ausência de regra. Havia padrões, auditorias, treinamentos e indicadores. A lacuna estava entre o que o sistema dizia exigir e o que a operação autorizava na prática quando o supervisor precisava escolher entre parar uma atividade ou proteger o número de produção do turno. Essa distância entre conformidade e cultura é o tema central de A Ilusão da Conformidade (Araujo), livro que ajuda a explicar por que empresas bem documentadas ainda podem conviver com riscos graves normalizados.

O primeiro diagnóstico cultural, nesse tipo de cenário, precisa separar duas perguntas que costumam ser confundidas. A operação sabe qual é o procedimento? E a operação tem permissão social para interromper o trabalho quando o procedimento mostra risco? A primeira pergunta se resolve com competência técnica. A segunda exige liderança visível, indicadores que antecipem exposição e coerência executiva, cuja ausência transforma o discurso de segurança em ritual corporativo.

Decisão

A decisão central foi deslocar segurança do território exclusivo de EHS para a rotina de liderança de linha. Isso não significa reduzir a importância técnica do time de segurança. Significa reconhecer que o SESMT desenha método, audita barreiras e forma capacidade, ao passo que o líder operacional decide o padrão aceito no turno. Quando essa decisão fica ambígua, a equipe aprende que segurança é pauta de reunião, mas produção é a regra que vence no campo.

Durante a passagem na PepsiCo LatAm, onde a taxa de acidentes caiu 86%, Andreza Araujo consolidou uma lógica que aparece em muitas transformações bem-sucedidas: o líder precisa se tornar a primeira barreira cultural contra o atalho. A leitura conversa com o artigo sobre liderança visível em segurança, porque presença não é visita simbólica; é decisão observável diante de uma condição insegura.

A empresa-tipo que tenta copiar o resultado apenas aumentando o número de treinamentos perde o principal mecanismo do caso. A virada estava em mudar aquilo que recebia atenção gerencial. Se a diretoria pergunta apenas por TRIR ou LTIFR no fechamento do mês, o sistema aprende a explicar o passado. Quando pergunta por quase-acidentes, barreiras críticas vencidas, recusa de trabalho inseguro e tempo de resposta a desvios, a operação passa a administrar sinais antes que eles virem lesão.

Execução

A execução exigiu três movimentos simultâneos. O primeiro foi tornar os líderes de operação responsáveis por conversas de segurança com qualidade, não por presença protocolar em eventos. O segundo foi criar cadência de indicadores leading, de modo que a liderança pudesse enxergar exposição antes da ocorrência. O terceiro foi tratar desvios repetidos como falha de sistema, sem cair na armadilha de explicar tudo pela atitude do trabalhador.

Essa combinação exige disciplina porque cada movimento pressiona um hábito antigo. O supervisor que sempre assinou a liberação da atividade passa a ter de observar a tarefa. O gerente que sempre recebeu relatório mensal passa a perguntar sobre o desvio de ontem. O diretor que sempre comemorou queda de taxa passa a perguntar se a queda veio de risco menor ou de subnotificação. A mudança cultural começa quando essas perguntas se repetem com consistência suficiente para alterar o que o chão de fábrica entende como prioridade real.

Em mais de 250 projetos de transformação cultural acompanhados pela Andreza Araujo, um padrão se repete: programas que dependem apenas de comunicação interna perdem força quando a pressão operacional aumenta. Programas que se ligam a rotina de decisão sobrevivem melhor, porque o líder usa a agenda, o orçamento, a parada de linha e a avaliação de desempenho para mostrar que o risco tem consequência gerencial. Essa é a diferença entre campanha de segurança e sistema de gestão cultural.

Resultado mensurado

O resultado mensurado foi a redução de 86% na taxa de acidentes por horas trabalhadas durante a atuação de Andreza Araujo na PepsiCo LatAm, dado que aparece no histórico público da autora e sustenta este estudo de caso. O número é relevante não apenas pelo tamanho da queda, mas pelo que ele revela sobre alavancas de transformação em operações complexas. Uma redução dessa ordem raramente vem de uma única ação; ela exige convergência entre liderança, método, supervisão, comunicação e medição.

A leitura técnica do resultado precisa evitar duas simplificações. A primeira é atribuir a queda a uma personalidade heroica, como se cultura dependesse de carisma individual. A segunda é tratar o número como prova de que basta instalar o mesmo pacote de ferramentas em qualquer empresa. O aprendizado mais defensável é outro: a liderança executiva criou condições para que supervisores e gerentes tomassem decisões coerentes com segurança, mesmo quando havia custo operacional imediato.

Esse ponto se conecta ao debate sobre TRIR, LTIFR e SIF potencial no comitê executivo. Taxas de acidentes continuam úteis, desde que não sejam a única régua. Uma operação pode reduzir taxa por melhoria real, mas também pode reduzir por subnotificação, alteração de critério ou menor exposição temporária. A pergunta executiva madura investiga o mecanismo da melhora, não apenas o número final.

Antes vs depois

Lições generalizáveis

A primeira lição é que cultura de segurança não melhora por acréscimo infinito de atividades. Empresas adicionam DDS, campanha, auditoria, formulário, treinamento e reconhecimento, mas muitas vezes deixam intacta a contradição central: quem entrega produção no prazo continua sendo premiado, ainda que tolere atalhos. Muito Além do Zero (Araujo) critica justamente a obsessão por resultado final sem leitura da qualidade do caminho que produziu o resultado.

A segunda lição é que o supervisor precisa de autonomia protegida para parar, recusar e replanejar. Autonomia sem proteção vira risco pessoal para o líder de turno, porque ele paga sozinho o custo da decisão segura. Proteção sem autonomia vira discurso, já que o supervisor ouve que segurança vem primeiro, mas não consegue alterar prazo, equipe, ferramenta ou sequência da tarefa. A maturidade nasce quando autonomia e proteção caminham juntas.

A terceira lição é que a empresa precisa medir exposição, não apenas lesão. Quase-acidente, barreira crítica vencida, repetição de desvio, ação corretiva atrasada e observação comportamental de qualidade dizem mais sobre o risco vivo do que a taxa fechada no mês. O artigo sobre cultura de aprendizado e repetição de acidentes aprofunda esse ponto, porque aprender antes da lesão exige olhar para sinais pequenos com disciplina alta.

A quarta lição é que modelos de maturidade ajudam quando orientam conversa executiva, mas atrapalham quando viram etiqueta. Dizer que a empresa é reativa, calculativa ou proativa não muda nada se a classificação não altera orçamento, rotina de campo e responsabilização gerencial. Por isso, comparativos como Bradley vs Hudson vs DuPont em SST só fazem sentido quando conectados a decisões concretas.

O que aplicar na sua operação

O primeiro passo é escolher um risco crítico e reconstruir a cadeia de decisão que o mantém vivo. Não comece pelo programa inteiro. Escolha uma atividade com potencial de SIF, como LOTO, trabalho em altura, movimentação de carga ou intervenção em máquina, e pergunte onde a liderança aceita exceções. A resposta costuma aparecer nos pequenos acordos informais: liberar sem ferramenta adequada, pular verificação, aceitar contratada sem supervisão próxima ou registrar uma condição como resolvida sem testar a barreira.

O segundo passo é trocar parte da reunião mensal de indicadores por uma revisão semanal de barreiras. O comitê não deve perguntar apenas quantos acidentes ocorreram. Deve perguntar quais barreiras críticas falharam, quais recusas foram apoiadas, quais ações venceram, quais quase-acidentes se repetiram e qual gerente removeu uma contradição operacional. Essa mudança de pauta sinaliza que a diretoria quer entender o risco antes da perda.

O terceiro passo é formar líderes para conversa de campo com método. A metodologia Vamos Falar? propõe abordagem comportamental que combina respeito à pessoa e confronto técnico do risco. Essa combinação importa porque conversa frouxa vira simpatia sem mudança, ao passo que abordagem agressiva gera silêncio defensivo. O líder precisa perguntar, ouvir, interpretar a barreira e decidir o próximo passo, no mesmo ciclo de interação.

O quarto passo é proteger publicamente a decisão segura. Quando um supervisor interrompe uma tarefa e recebe cobrança velada por atraso, a organização ensina a todos que o discurso de segurança tem limite. Quando a liderança reconhece a parada correta, ajusta o plano e remove a causa operacional, a cultura aprende que segurança tem consequência prática. A diferença parece simples, mas define se o programa vira crença compartilhada ou cartaz de parede.

A taxa de acidentes só conta parte da história. Se a sua operação não sabe explicar quais decisões de liderança reduziram a exposição ao risco, o número pode estar melhorando sem que a cultura esteja amadurecendo.

Conclusão

O caso PepsiCo LatAm mostra que reduzir acidentes em 86% exige mais do que técnica de SST bem executada. Exige liderança que transforme segurança em critério de decisão, indicadores que revelem exposição antes da perda e cultura capaz de sustentar a escolha segura quando ela custa tempo, orçamento ou conforto gerencial. Como Andreza Araujo sustenta em Diagnóstico de Cultura de Segurança, o diagnóstico certo não mede apenas opinião; ele identifica onde a regra escrita deixa de comandar a prática real.

Para empresas que querem sair da conformidade documental e avançar para maturidade cultural, a consultoria de transformação da Andreza Araujo conduz diagnóstico, plano e implementação com base em experiência executiva real, livros próprios e mais de duas décadas de atuação em multinacionais.