NOM-035 para Recursos Humanos en 90 días

La STPS establece en la NOM-035-STPS-2018 obligaciones concretas para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, pero muchas empresas todavía la delegan a RR. HH. como si fuera una encuesta anual. Este artículo muestra qué debe hacer una persona de Recursos Humanos en sus primeros 90 días para convertir la norma en una práctica operativa de salud mental y seguridad.

Lo que RR. HH. necesita entender antes de iniciar

La NOM-035 no es un programa de bienestar ni una campaña de clima laboral. Es una obligación preventiva que conecta condiciones de trabajo, liderazgo, jornadas, violencia laboral, acontecimientos traumáticos severos y entorno organizacional favorable, por lo que exige coordinación real con SST, operaciones, legal y dirección.

ISO 45003:2021 especifica directrices para gestionar riesgos psicosociales dentro de un sistema de seguridad y salud en el trabajo, y esa lógica ayuda a que RR. HH. no quede atrapado en una lectura administrativa de la norma. La tesis práctica es simple de ejecutar, aunque incómoda para la empresa: si el riesgo nace en la organización del trabajo, la respuesta no puede limitarse al trabajador individual.

Andreza Araújo sostiene en *Sorte ou Capacidade* que la salud y el bienestar son una capa de seguridad, porque la fatiga, la distracción y el estrés degradan la decisión crítica. Esa posición cambia el rol de RR. HH.: deja de ser dueño de una encuesta y pasa a custodiar evidencia que debe modificar turnos, cargas, conversaciones y controles.

Primera semana: delimita el mandato y las fronteras

Durante los primeros 7 días, RR. HH. debe confirmar si recibió una tarea documental o un mandato preventivo. La diferencia se nota en el calendario: una tarea documental pide aplicar cuestionarios, mientras un mandato preventivo exige reuniones con dirección, SST, operaciones y representación de trabajadores.

La NOM-035 y la salud mental laboral deben quedar ubicadas dentro del sistema de gestión, no en una carpeta paralela. ISO 45001 exige participación, consulta y control operacional, de modo que RR. HH. necesita preguntar quién tomará decisiones cuando aparezcan cargas excesivas, violencia, falta de apoyo o jornadas que deterioran la recuperación.

El error común en esta primera semana es aceptar responsabilidad sin autoridad. Si nadie puede ajustar turnos, rediseñar metas, revisar jefaturas o elevar hallazgos a comité, RR. HH. queda expuesto como mensajero de un riesgo que no puede controlar.

Primeros 30 días: levanta evidencia antes de aplicar encuestas

En los primeros 30 días, el trabajo útil no empieza con un formulario. Empieza con un mapa de centros de trabajo, número de personas, puestos críticos, turnos, historial de quejas, ausentismo, rotación, accidentes con componente de fatiga y reportes de violencia o conflicto.

La OIT estima que la depresión y la ansiedad provocan 12 mil millones de días laborales perdidos cada año, un dato que impide tratar el tema como sensibilidad individual. Si la organización del trabajo expone a la gente durante meses, la pérdida aparece en decisiones inseguras, reportes tardíos y deterioro del desempeño.

En esta etapa conviene cruzar la matriz de riesgos psicosociales con los pasos para abordar riesgos psicosociales ya existentes en el sistema. La señal de madurez no es tener 100% de encuestas contestadas, sino detectar patrones antes de que se vuelvan crisis, incapacidades o incidentes.

Mes 2: convierte hallazgos en controles verificables

El segundo mes debe producir controles, no solo diagnósticos. Para cada exposición relevante, RR. HH. necesita definir una acción, un responsable, una fecha y una forma de verificación, ya que una recomendación sin dueño se vuelve ruido administrativo.

La lectura de Andreza en *Muito Além do Zero*, traducible como *Mucho Más Allá del Cero*, ayuda a no confundir ausencia de quejas con ambiente sano. Cuando la cultura castiga la mala noticia, la gente aprende a callar, y ese silencio puede esconder fatiga, presión de producción o temor a represalias.

Un control verificable puede ser rediseñar la rotación de turnos en un área crítica, entrenar a supervisores para recibir reportes sin represalia o revisar metas que fuerzan horas extra crónicas. Si el control no cambia una condición de trabajo, RR. HH. solo está administrando percepción.

Mes 3: entrena a líderes para responder sin defensiva

El tercer mes debe enfocarse en mandos medios, porque ahí se decide si la salud mental entra al trabajo real o se queda en comunicación corporativa. Un supervisor que responde mal a una alerta psicosocial puede cerrar 10 conversaciones futuras con una sola frase.

La seguridad psicológica que desbloquea reportes es una condición operativa para NOM-035. Si la persona teme hablar de carga, acoso, fatiga o conflicto, el sistema no ve el riesgo, aunque el formulario exista y el indicador parezca aceptable.

El entrenamiento debe incluir 3 habilidades concretas: escuchar sin minimizar, registrar sin prometer lo que no depende del líder y escalar con criterio de riesgo. RR. HH. puede enseñar el protocolo, pero operaciones debe demostrar que la respuesta no será castigo ni indiferencia.

Mes 4 en adelante: instala una rutina de revisión mensual

Después de los 90 días, el programa entra en la fase que separa cumplimiento de prevención. Una rutina mensual debe revisar indicadores de exposición, acciones abiertas, reincidencias por área, tiempos de respuesta y decisiones pendientes de dirección.

Esta rutina necesita convivir con indicadores de seguridad física, porque la fatiga y el estrés no respetan organigramas. En trabajos críticos, la fatiga operacional puede aparecer como error de juicio, omisión de paso, tolerancia al atajo o demora para detener una tarea.

La pregunta que RR. HH. debe llevar a cada revisión no es si el expediente está completo. La pregunta correcta es qué cambió en la organización del trabajo desde el último diagnóstico, quién validó el cambio y qué evidencia demuestra que el control sigue vivo.

Comparación: RR. HH. documental vs RR. HH. preventivo

Errores comunes que RR. HH. debe evitar

El primer error es vender NOM-035 como salud mental individual. Cuando la empresa habla solo de terapia, resiliencia o autocuidado, puede dejar intactas las causas organizacionales que generan sobrecarga, conflicto y desgaste.

El segundo error es medir sin devolver respuesta. Si una persona participa en una encuesta o entrevista y nunca ve una acción, aprende que reportar no sirve, lo cual deteriora confianza y debilita futuras mediciones.

El tercer error es separar la norma de ISO 45001 y de la operación. La gestión de riesgos psicosociales requiere consulta, liderazgo, controles, auditoría y mejora, igual que cualquier otro peligro que pueda afectar la seguridad y la salud.

Recursos para profundizar

Para quienes necesitan estructura de diagnóstico, *Safety Culture Diagnosis* de Andreza Araújo ofrece una lógica práctica para leer percepción, madurez y brechas culturales sin quedarse en el resultado superficial de una encuesta. Ese enfoque ayuda a RR. HH. a formular mejores preguntas antes de proponer acciones.

Para líderes que deben sostener conversaciones difíciles, *Liderança Antifrágil* y la Escola da Segurança de Andreza Araújo pueden servir como ruta de desarrollo, porque conectan autocuidado, respuesta bajo presión y cultura de cuidado. La empresa que quiere cumplir NOM-035 con seriedad necesita formar a quienes reciben la primera señal de deterioro.

Conclusión

Un responsable de RR. HH. puede ordenar NOM-035 en 90 días si deja de tratarla como papeleo y la instala como una rutina de control sobre condiciones reales de trabajo.

El siguiente paso es revisar qué decisiones tiene autoridad para mover en los próximos 30 días: cargas, turnos, respuesta de supervisores, canales de reporte y evidencia mensual. Para aplicar este enfoque con acompañamiento experto, visita Andreza Araújo y estructura el programa antes de que la salud mental aparezca como incidente.